Czy benefity obiecywane podczas rekrutacji mogą zostać później po cichu odebrane? Z takim pytaniem zwrócił się do nas czytelnik, który po roku pracy zauważył, że warunki zatrudnienia znacząco odbiegają od tych, na które się umawiał. Sprawdzamy, jakie prawa przysługują pracownikowi, gdy pracodawca ogranicza dodatki pozapłacowe.
Rok temu zmieniłem pracę, wybierając spośród kilku ofert. Na obecną firmę zdecydowałem się nie tylko ze względu na wynagrodzenie, ale również benefity - dodatkowe dni urlopu, pakiet medyczny i kartę sportową, które były przedstawiane podczas rekrutacji jako istotny element oferty. W ciągu ostatnich miesięcy sytuacja jednak się zmieniła. Część benefitów została zlikwidowana, a za inne pracownicy muszą dziś znacznie więcej dopłacać. W praktyce oznacza to pogorszenie warunków, na które się umawiałem.
Czy w takiej sytuacji mogę domagać się od pracodawcy rekompensaty lub przywrócenia wcześniejszych warunków? Czy zmiana benefitów może być podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jeśli zdecyduję się odejść z pracy?Na pytanie odpowiada Klaudia Zieleniec, radczyni prawna z Kancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni
Benefity oferowane przez pracodawców, obok wynagrodzenia zasadniczego, odgrywają coraz większą rolę w procesach rekrutacyjnych. Obietnica dodatkowych dni urlopu, prywatnej opieki medycznej czy kart sportowych potrafi istotnie wpłynąć na decyzję o wyborze konkretnej oferty pracy. Zasadne jest zatem pytanie, jakie skutki prawne niesie późniejsza likwidacja benefitów bądź pogorszenie zasad ich oferowania przez pracodawcę.
Charakter benefitów
Kluczowe znaczenie ma
forma, w jakiej benefity zostały pracownikowi zapewnione. W pierwszej kolejności należy zbadać, czy dane świadczenia mają charakter fakultatywny i uznaniowy, czy też pracownik może skutecznie dochodzić do nich prawa. Benefity mogą wynikać z różnych źródeł: umowy o pracę, regulaminu pracy lub wynagradzania, układu zbiorowego pracy czy wreszcie z utrwalonej praktyki u danego pracodawcy.
Jeżeli benefit został wprost zagwarantowany w umowie o pracę, stanowi on indywidualny warunek zatrudnienia. W takiej sytuacji pracodawca nie jest uprawniony do jednostronnej zmiany - niezależnie od tego, czy zamierza dane świadczenie zlikwidować, czy jedynie ograniczyć zakres jego finansowania. Zmiana takiego warunku wymaga wręczenia wypowiedzenia zmieniającego albo zawarcia porozumienia stron, na które pracownik musi wyrazić zgodę.
8 lutego 2026
(297 opinii)
3 lutego 2026
(31 opinii)
1 stycznia 2026
(28 opinii)
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy, w którym proponuje on pracownikowi nowe, mniej korzystne warunki pracy lub płacy. Po jego otrzymaniu pracownik może - przed upływem połowy okresu wypowiedzenia - odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków, co skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, bądź nowe warunki przyjąć (wprost lub przez brak oświadczenia o odmowie).
Podobne zasady obowiązują przy zmianie warunków pracy wynikających z aktów wewnętrznych - regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy.
Pracodawca może zmieniać treść tych dokumentów, jednak jeżeli nowe postanowienia pogarszają sytuację pracownika lub określonej grupy pracowników, powinien on wręczyć tym osobom wypowiedzenie zmieniające. Brak wręczenia wypowiedzenia zmieniającego
tak, to dla mnie znacząca część oferty pracodawcy
21%
tak, ale nie są kluczowe w podejmowaniu decyzji o pracy
37%
nie, ale traktuję je jak miły dodatek
28%
nie, są mi zupełnie zbędne
14%
Pominięcie opisanej wyżej procedury stanowi naruszenie przepisów prawa pracy i godzi w prawa pracowników. W takiej sytuacji pokrzywdzeni pracownicy mogą w szczególności:
- żądać przywrócenia poprzednich warunków zatrudnienia,
- domagać się uznania zmian za bezskuteczne,
- dochodzić odszkodowania.
W pierwszej kolejności proponuję podjąć próbę polubownego rozwiązania sporu poprzez rozmowy z pracodawcą. Jeżeli nie przyniosą one oczekiwanych rezultatów, konieczne może okazać się skierowanie sprawy na drogę postępowania sądowego. Do zaskarżenia wypowiedzenia zmieniającego odpowiednie zastosowanie znajdują przepisy dotyczące roszczeń pracownika z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 i n. Kodeksu pracy).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy
Rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy stanowi szczególny tryb zakończenia stosunku pracy i jest dopuszczalne wyłącznie w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Brak wręczenia wypowiedzenia zmieniającego, połączony z jednostronnym wprowadzeniem niekorzystnych zmian, w praktyce często prowadzi do zaprzestania zapewniania pracownikowi określonych świadczeń, które mogą stanowić składnik wynagrodzenia. Benefity przysługujące pracownikowi mogą bowiem zostać zakwalifikowane jako element wynagrodzenia za pracę, nawet jeżeli nie mają formy stricte pieniężnej.
W takiej sytuacji to nie samo pominięcie procedury wypowiedzenia zmieniającego, lecz faktyczne pozbawienie pracownika części należnego mu wynagrodzenia może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy i uzasadniać rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym.Z tego uprawnienia należy jednak korzystać z ostrożnością. W przypadku skierowania sprawy do sądu, każdorazowo będzie ona oceniana indywidualnie, w szczególności pod kątem tego, czy naruszenie miało charakter zawiniony, istotny oraz realnie godzący w interesy pracownika.
Jak się zabezpieczyć?
Brak ujęcia benefitu na piśmie - w umowie o pracę lub aktach wewnętrznych - utrudnia skorzystanie z opisanej ochrony. W takiej sytuacji to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że świadczenie miało charakter stały i powtarzalny, a nie było uzależnione od uznania pracodawcy. W praktyce wymaga to udowodnienia istnienia utrwalonej i jednolitej praktyki zakładowej, co niejednokrotnie bywa problematyczne.
Już na etapie rekrutacji warto zatem zadbać o to, aby
obiecane benefity zostały wpisane do umowy o pracę albo potwierdzić, że zostały zapisane w aktach wewnętrznych pracodawcy.
Benefity są potrzebne, ale grunt to dobra pensja
Pomocne w tym zakresie są zmiany w Kodeksie pracy, które weszły w życie 24 grudnia 2025 r. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca, jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy, ma obowiązek poinformować przyszłego pracownika o postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania dotyczących składników wynagrodzenia, w tym również świadczeń pozapłacowych.
W interesie pracownika leży dopilnowanie, aby benefity miały charakter stałego przysługującego mu dodatku, a nie świadczenia uzależnionego wyłącznie od uznania pracodawcy.
Najczęściej zadawane pytania
Co zrobić, gdy pracodawca zmienia lub likwiduje benefity bez wypowiedzenia zmieniającego?
Pracownik może żądać przywrócenia poprzednich warunków, uznania zmian za bezskuteczne lub dochodzić odszkodowania. Warto najpierw spróbować polubownie rozwiązać spór, a w razie potrzeby skierować sprawę do sądu.
Co zrobić, jeśli benefity nie są ujęte na piśmie?
W takiej sytuacji pracownik musi udowodnić, że świadczenie miało charakter stały i wynikało z utrwalonej praktyki zakładowej, co może być trudne.
Czy pracodawca może jednostronnie odebrać benefity obiecane podczas rekrutacji?
Jeśli benefity zostały zagwarantowane w umowie o pracę lub aktach wewnętrznych, pracodawca nie może ich jednostronnie zmienić lub odebrać bez wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron.
Czy zmiana benefitów może być podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy?
Tak, ale tylko jeśli pozbawienie benefitów stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, np. gdy benefity są elementem wynagrodzenia. Każda sprawa jest oceniana indywidualnie przez sąd.
Jak pracownik może zabezpieczyć się przed utratą benefitów?
Najlepiej zadbać, by benefity były wpisane do umowy o pracę lub aktów wewnętrznych. W razie braku dokumentacji, pracownik musi udowodnić, że świadczenie miało charakter stały i powtarzalny.
Jak wygląda procedura wypowiedzenia zmieniającego?
Pracodawca składa jednostronne oświadczenie z propozycją nowych warunków. Pracownik może je przyjąć lub odmówić przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, co skutkuje rozwiązaniem umowy z upływem tego okresu.
Jakie zmiany w Kodeksie pracy dotyczą benefitów?
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi przed nawiązaniem stosunku pracy poinformować pracownika o składnikach wynagrodzenia, w tym świadczeniach pozapłacowych, wynikających z układów zbiorowych lub regulaminów.
Jakie znaczenie ma forma, w jakiej benefity zostały zapewnione?
Jeśli benefity są wpisane do umowy o pracę lub aktów wewnętrznych, pracownik ma silniejszą ochronę. Jeśli mają charakter uznaniowy lub nie są udokumentowane, trudniej dochodzić do nich prawa.
Benefity są potrzebne, ale grunt to dobra pensja
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
