Konflikty w pracy nigdy nie są przyjemną sytuacją. Warto być jednak czujnym, bo tego typu sytuacje mogą przeobrazić się w znacznie poważniejszy mobbing. Jak go rozpoznać i jakie kroki podjąć, gdy staniemy się jego ofiarą? Z takim pytaniem zwróciła się do nas czytelniczka.
Weszłam w konflikt z jednym z moich współpracowników. Jest to wyjątkowo niekulturalny człowiek, który nie dość, że często publicznie krytykuje efekty mojej pracy, to jeszcze dopuszcza się przy mnie seksistowskich komentarzy. Niestety inne osoby w pracy już się do niego przyzwyczaiły. Żaląc się na jego zachowanie, słyszę, że "on już taki jest". Nawet mój przełożony nie potraktował poważnie moich skarg i kazał nam samodzielnie rozwiązać problem. Zastanawiam się, jakie kroki mogę podjąć? Czy mogę używać dyktafonu do nagrywania jego wypowiedzi? Większość z uwag wypowiadanych jest ustnie, więc nie mam zbyt wielu pisemnych dowodów na jego naganne zachowanie wobec mnie.
Na pytanie odpowiada Klaudia Zieleniec, radczyni prawna z Kancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie PrawniNiewłaściwe zachowania w miejscu pracy ze strony współpracowników lub przełożonych mogą stanowić przejawy
mobbingu. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, co może nastąpić przykładowo poprzez ustanowienie procedury antymobbingowej bądź przeprowadzanie regularnych szkoleń dla pracowników.
Czym jest mobbing?
Kodeks pracy w szczegółowy sposób reguluje definicję mobbingu. Mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na
uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Wskazuje się, że aby zachowanie zostało uznane za mobbing, powinno zawierać oba elementy
- nękanie lub zastraszanie musi być uporczywe i długotrwałe - jednorazowa sytuacja zatem nie stanowi jeszcze mobbingu, a także
- to nękanie lub zastraszanie powinno mieć na celu lub doprowadzić do negatywnych konsekwencji psychicznych u pracownika, takich jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolację wśród pracowników lub eliminację z zespołu.
8 lutego 2026
(297 opinii)
3 lutego 2026
(31 opinii)
W przypadku potwierdzenia zaistnienia mobbingu
odpowiedzialny jest pracodawca, bowiem to przecież na nim ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, choć oczywiście nie pozbawia to ofiary prawa do dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych od mobbera, takich jak np. naruszenie dobrego imienia.
tak, ale udało się rozwiązać tę sytuację
15%
tak, skończyło się odejściem z pracy
43%
aktualnie jestem w takiej sytuacji
19%
nie, nie spotkało mnie nic takiego
23%
Pracownik dotknięty mobbingiem może dochodzić od pracodawcy
odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie ma na celu kompensatę wszelkich negatywnych dla pracownika skutków majątkowych, jakie wywołał stosowany wobec niego mobbing. Jego wysokość wynika zatem przykładowo z wysokości utraconych zarobków czy wydatków na leczenie związane z rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem.
Odszkodowania można żądać również wtedy, gdy mobbing doprowadził pracownika do rozwiązania umowy o pracę. W takim przypadku w oświadczeniu pracownika o rozwiązaniu umowy powinno znaleźć się wskazanie mobbingu jako przyczyny zakończenia stosunku pracy. Jeżeli mobbing doprowadził u pracownika do rozstroju zdrowia, może on dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia, niezależnie od odszkodowania z tytułu mobbingu.
Za jego zgodą
pracownik dotknięty mobbingiem może zostać przeniesiony na inne stanowisko, co pozwoli uniknąć dalszej współpracy lub pozostawania w stosunku podległości służbowej z mobberem.
Wobec osoby dopuszczającej się mobbingu pracodawca może zastosować sankcje przewidziane prawem pracy, w tym nałożyć upomnienie lub naganę, a nawet rozwiązać umowę o pracę, w niektórych przypadkach także bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (tak zwana dyscyplinarka).
Jak reagować na mobbing?
Jeżeli u pracodawcy działa komisja antymobbingowa, warto zgłosić się do niej ze swoimi wątpliwościami. Jeżeli w miejscu pracy taka komisja nie została powołana, zgłoszenie rozpatruje pracodawca, który może powołać komisję, wyznaczyć do tego odpowiednią osobę lub sam zbadać zgłoszenie. Postępowanie antymobbingowe pozwoli ustalić, czy zachowania spełniają przesłanki mobbingu.
Aby udowodnić mobbing można wykorzystywać wszelkie dowody, które potwierdzą faktyczne zaistnienie zarzucanych sytuacji, np. treści maili i SMS-ów, zeznania świadków, zwolnienie lekarskie.
Nagrywanie mobbera
Za dowód mogą posłużyć również nagrania zachowań mobbera, zarówno na dyktafonie, jak i kamerze.
Co do zasady nagrywanie
powinno być poprzedzone uzyskaniem zgody osoby nagrywanej, więc w przypadku nagrywania w sytuacji, która może potencjalnie skutkować mobbingiem, już samo poinformowanie osoby mobbingującej o zamiarze jej nagrywania i zamiarze wykorzystania nagrania w postępowaniu antymobbingowym może pełnić funkcję prewencyjną.
Wbrew jednak obiegowym opiniom
nagrywanie rozmowy, nawet bez uprzedniej zgody rozmówcy, o ile się jest uczestnikiem tej rozmowy, nie jest przestępstwem, w przeciwieństwie do np. posługiwania się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem celem uzyskania dostępu do informacji nieprzeznaczonej dla podsłuchującego. W przypadku jednak nagrywania rozmowy, w której nagrywający uczestniczy, przyjmuje się, że nagrywane treści są przeznaczone dla osoby nagrywającej, więc do przestępstwa z art. 267 §3 Kodeksu karnego nie dochodzi.
Nagrywanie kogoś bez jego zgody, nawet jeśli się jest uczestnikiem takiej rozmowy, może jednak skutkować odpowiedzialnością cywilnoprawną z tytułu
naruszenia dóbr osobistych osoby nagrywanej, w tym konstytucyjnej zasady prawa do prywatności. Jednak wątpliwą wydaje się być sytuacja, aby osoba mobbingująca zdecydowała się na wystąpienie z powództwem o naruszenie dóbr osobistych, gdyż skutkowałoby to analizowaniem przez sąd nagrywanych treści, które stawiałyby mobbera w niekorzystnym świetle. Co więcej, za wysoce prawdopodobne uznać należałoby oddalenie takiego powództwa przez sąd, już choćby w oparciu o art. 5 Kodeksu cywilnego, który stanowi o braku ochrony dla osoby, której przysługuje pewne prawo (tu: prawo do ochrony dóbr osobistych), ale wykorzystuje je w sposób niezgodny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem (tzw. nadużycie prawa podmiotowego), nie mówiąc już o tym, że mobber powinien liczyć się z kontrpozwem o naruszenie dóbr osobistych, takich jak cześć i dobre imię swojej ofiary.
Warto pamiętać, że nawet jeżeli dane zachowanie nie mieści się w definicji mobbingu, wciąż może stanowić naruszenie obowiązków pracowniczych, które może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy pracownik zobowiązany jest przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Konsekwencje jednak w takim wypadku wobec mobbera winien wyciągnąć pracodawca. Stąd każdą taką sytuację warto zgłosić do przełożonego lub innej odpowiedzialnej za to osobie.
Niektóre działania mogą naruszać dobra osobiste pracownika, co uprawnia go do dochodzenia sprawiedliwości na drodze postępowania cywilnego. W przypadku naruszenia dóbr osobistych można żądać zaniechania działań, dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia, żądać przeprosin, a w niektórych przypadkach dochodzić zadośćuczynienia albo zapłaty sumy na cel społeczny.
Sytuacja czytelniczki
Podsumowując sytuację czytelniczki,
opisywane zachowania mogą stanowić mobbing. Sytuacja powinna zostać zgłoszona do pracodawcy, najlepiej na piśmie za pokwitowaniem lub mailowo (aby był dowód), przykładowo za pośrednictwem bezpośredniego przełożonego. Pracownica ma prawo żądać, by pracodawca podjął działania prowadzące do przeciwdziałania mobbingowi. Jest to obowiązek pracodawcy, stąd niedopuszczalne jest zrzucanie takich działań na ofiarę mobbingu.
Kiedy możemy wyjść wcześniej z pracy?
Czytelniczka powinna również
rozważyć wystąpienie do pracodawcy o odszkodowanie, a jeżeli sytuacja wywołała rozstrój zdrowia - także o zadośćuczynienie. Taki rozstrój zdrowia i jego związek z mobbingiem należy jednak udowodnić, np. opinią lekarską. Wystąpienie z żądaniem zapłaty nie wymaga podejmowania kroków sądowych. Dopiero gdy pracodawca nie wypłaci żądanych sum lub wprost odmówi ich wypłaty, zasadne jest wszczęcie postępowania sądowego przeciwko pracodawcy. Jednocześnie możliwe jest złożenie pozwu w sprawie naruszenia dóbr osobistych przeciwko mobberowi.
Pracownica może również
wnieść o przeniesienie jej przykładowo do innego działu, o ile rodzaj wykonywanej pracy i charakter pracodawcy na to pozwala.
Kiedy możemy wyjść wcześniej z pracy?
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
