Od stycznia podwyżki, ale nie dla wszystkich

Wioletta Kakowska-Mehring
31 grudnia 2025, godz. 11:00
Opinie (96)
Wzrost oznacza, że minimalna w 2026 roku będzie wyższa o 140 zł brutto niż w 2025 roku, czyli o 94,93 zł netto.

4806 zł brutto - tyle od stycznia 2026 roku wyniesie minimalne wynagrodzenie za pracę. To o 140 zł brutto więcej niż w tym roku. Minimalna stawka godzinowa wyniesie z kolei 31,40 zł.



Czy w związku ze wzrostem płacy minimalnej wzrośnie twoja pensja?

W tym roku wynagrodzenie minimalne wynosiło 4666 zł brutto i było wyższe o 366 zł niż w roku ubiegłym. A 4666 zł brutto to 3510,92 zł netto, czyli na rękę. Do końca trwały negocjacje dotyczące stawki na 2026 rok. Każda ze stron dyskusji miała swoją propozycję. Związki zawodowe proponowały 5015 zł brutto, przedstawiciele pracodawców obstawali przy kwocie 4716 zł brutto.

Rozbieżności były także między przedstawicielami rządu. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej proponowało 5 tys. zł brutto, a Ministerstwo Finansów 4806 zł brutto. Ta ostatnia propozycja trafiła do rozporządzenia. Z kolei minimalna stawka godzinowa w 2026 roku ma wynieść 31,40 zł brutto. A 4806 zł brutto, to 3605,85 zł netto, czyli na rękę.


Wzrost oznacza, że minimalna płaca w 2026 roku będzie wyższa o 140 zł brutto niż w 2025 roku, czyli o 94,93 zł netto.

Kto ucieszy się ze wzrostu minimalnej?



Według danych GUS, na koniec 2024 r. w polskiej gospodarce narodowej 1,43 mln pracowników otrzymywało wynagrodzenie brutto nieprzekraczające obowiązującej wówczas płacy minimalnej. To liczba zbliżona do tej z 2023 r. (1,427 mln), co pokazuje, że mimo poprawy koniunktury i wzrostu wynagrodzeń, segment pracy niskopłatnej pozostaje trwałym elementem rynku.


Najwięcej osób otrzymujących minimalne wynagrodzenie skupia się w kilku kluczowych sektorach. Handel, naprawa pojazdów oraz zakwaterowanie i gastronomia to największa grupa - w 2024 r. było to 415 tys. osób. Na kolejnych miejscach znalazły się przemysł (278 tys.), budownictwo (221 tys.), transport i gospodarka magazynowa (112 tys.) oraz działalność administrowania i usługi wspierające (109 tys.). W pozostałych rodzajach działalności za minimum pracowało łącznie 295 tys. osób.

- Minimalne wynagrodzenie nie dotyczy marginesu rynku pracy, lecz całych segmentów gospodarki, które funkcjonują w oparciu o dużą skalę zatrudnienia i relatywnie niskie marże. Każda podwyżka, nawet pozornie niewielka, automatycznie przekłada się tam na realne i mierzalne koszty -  komentuje Justyna Lach, Dyrektor Linii Progres HR Logistics w Grupie Progres. 

Zróżnicowanie widoczne jest również na poziomie regionalnym



Najwięcej osób otrzymujących minimalne wynagrodzenie pracuje w województwie mazowieckim - 259 tys., co wynika zarówno z wielkości rynku pracy, jak i dużej koncentracji handlu, usług oraz logistyki.

Wysokie wartości notują także wielkopolskie (156 tys.), śląskie (155 tys.), małopolskie (151 tys.), a także łódzkie (94 tys.) i pomorskie (93 tys.). W środkowej części zestawienia znajdują się m.in. dolnośląskie (104 tys.), podkarpackie (69 tys.), kujawsko-pomorskie (64 tys.), lubelskie (63 tys.), zachodniopomorskie (52 tys.), warmińsko-mazurskie (39 tys.) oraz świętokrzyskie (39 tys.).


Na drugim biegunie pozostają mniejsze rynki pracy, takie jak lubuskie (32 tys.), podlaskie (32 tys.) i opolskie (28 tys.), gdzie liczba pracowników otrzymujących minimalne wynagrodzenie jest najniższa w ujęciu bezwzględnym.

Nie oznacza to jednak, że skala wyzwania jest tam mniejsza. W regionach o ograniczonej liczbie dużych pracodawców i węższej strukturze branżowej płaca minimalna często stanowi punkt odniesienia dla całych widełek wynagrodzeń. W efekcie każda podwyżka minimalnego wynagrodzenia ma tam silniejszy, bardziej odczuwalny wpływ na lokalne rynki pracy, koszty prowadzenia działalności oraz decyzje zatrudnieniowe przedsiębiorców.


Z perspektywy działów HR nadchodzące zmiany oznaczają nie tylko konieczność przeliczenia budżetów, ale też ponownego uporządkowania polityk wynagrodzeń i siatek płac.

- Podniesienie płacy minimalnej automatycznie skraca dystans między najniższymi a kolejnymi poziomami wynagrodzeń, co może rodzić napięcia wewnątrz organizacji i presję na korekty płac także wśród bardziej doświadczonych pracowników. Dla HR oznacza to potrzebę wcześniejszego planowania, rozmów z menedżerami liniowymi oraz jasnej komunikacji z zespołami, aby zmiany nie były postrzegane wyłącznie jako koszt, lecz element długofalowej strategii zatrudnienia i stabilności organizacji - podsumowuje Justyna Lach.

Miejsca

Opinie wybrane

Wszystkie opinie (96)

alert Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.

Forum

Najczęściej czytane