Koniec epoki taniej, łatwo dostępnej pracy. AI, demografia i migracje przepisują zasady gry, a wygrają ci, którzy potrafią zaprojektować pracę - nie tylko ją organizować. Cezary Maciołek, prezes zarządu Grupy Bisar, ujawnia, gdzie dziś rządzi pracownik, gdzie pracodawca i co naprawdę zdecyduje o przewadze firm w najbliższych latach.
Jakie zmiany kształtują dziś polski rynek pracy?
Cezary Maciołek: - Najważniejszą zmianą jest stopniowe domykanie się epoki taniej i łatwo dostępnej pracy. Przez lata rozwój firm w Polsce był w dużej mierze napędzany możliwością szybkiego pozyskania pracowników. Dziś ten model przestaje działać. Rynek pracy znajduje się pod jednoczesnym wpływem kilku silnych czynników: presji kosztowej, zmian demograficznych, migracji, automatyzacji oraz rosnących oczekiwań pracowników. Z mojej perspektywy można wskazać cztery kluczowe siły, które dziś realnie kształtują rynek.
W najbliższym czasie nie będzie jednego, jednolitego rynku pracy. Będziemy funkcjonować w rzeczywistości wielu równoległych rynków branżowych.
Po pierwsze - demografia. Polska się starzeje, a liczba osób w wieku produkcyjnym systematycznie spada. To wymusza zmianę podejścia - firmy nie mogą już myśleć wyłącznie w kategoriach zwiększania zatrudnienia. Muszą skupić się na tym, jak lepiej wykorzystać dostępne zasoby pracowników. Po drugie - presja kosztowa. W wielu sektorach wynagrodzenia rosły szybciej niż produktywność. To powoduje, że przedsiębiorstwa coraz mocniej koncentrują się na efektywności, rotacji, absencji oraz koszcie jednostkowym pracy. Po trzecie - automatyzacja i
sztuczna inteligencja.
AI nie eliminuje całych zawodów, ale zmienia sposób organizacji pracy. Najsilniej wpływa na procesy biurowe, rekrutację, obsługę klienta, analizę danych czy planowanie zasobów. Jednocześnie - co potwierdzają również analizy PARP - młodzi pracownicy z jednej strony obawiają się wpływu AI, ale z drugiej najszybciej adaptują kompetencje cyfrowe. No i po czwarte - migracje i nearshoring. Polska nadal może korzystać z przenoszenia produkcji i usług bliżej Europy Zachodniej, ale tylko pod warunkiem zapewnienia stabilnych kadr, procesów oraz przewidywalnych regulacji.
W tym nowym układzie przewagę będą miały nie te firmy, które najwięcej rekrutują, ale te, które najlepiej projektują pracę i procesy.
Gdzie będzie rynek pracownika, a gdzie pracodawcy?
- W najbliższym czasie nie będzie jednego, jednolitego rynku pracy. Będziemy funkcjonować w rzeczywistości wielu równoległych rynków branżowych. Po stronie rynku pracownika nadal pozostaną zawody techniczne i specjalistyczne: automatyka, utrzymanie ruchu,
logistyka magazynowa, operatorzy maszyn, kierowcy, część produkcji, opieka zdrowotna oraz wybrane usługi techniczne. Z kolei większa przewaga pracodawców będzie widoczna w obszarach pracy powtarzalnej i łatwo automatyzowalnej, takich jak administracja, podstawowy marketing, obsługa klienta czy część stanowisk juniorskich w strukturach białych kołnierzyków (white collar). W tych obszarach rola AI i automatyzacji jest coraz bardziej widoczna i jest to proces, który będzie się pogłębiał.
Największym wyzwaniem nie jest dziś sama rekrutacja, lecz cały system operacyjny wokół niej: legalizacja pobytu i pracy, zakwaterowanie, język, adaptacja kulturowa, transport oraz retencja.
Warto też zwrócić uwagę na sektor produkcji i logistyki, który staje się coraz bardziej zróżnicowany. Duże, dobrze zarządzane organizacje utrzymują stabilne
zatrudnienie, ale oczekują większej elastyczności i efektywności. Mniejsze firmy częściej reagują presją kosztową. Według danych "Rzeczpospolitej" w 2025 r. liczba pracowników tymczasowych w Polsce sięgnęła ok. 740 tys., co jest najwyższym poziomem od siedmiu lat - to dobrze pokazuje skalę elastyczności naszego rynku.
Jak zmienia się rola pracowników z zagranicy? - Pracownicy zagraniczni przestają pełnić wyłącznie funkcję "uzupełniania braków kadrowych". Coraz częściej są integralnym elementem strategii operacyjnej firm. Bez migracji wiele branż - takich jak produkcja, logistyka, budownictwo czy przetwórstwo - nie byłoby w stanie utrzymać ciągłości działania. Zmienia się również struktura geograficzna migracji. Obok pracowników z Ukrainy, Białorusi i Gruzji rośnie znaczenie krajów bardziej odległych, takich jak Filipiny, Indie, Nepal, Kolumbia, Bangladesz, Indonezja czy państwa Azji Centralnej. Dane regionalne, m.in. z Mazowsza, pokazują rosnącą liczbę zezwoleń dla obywateli Filipin i Indii. Największym wyzwaniem nie jest dziś sama rekrutacja, lecz cały system operacyjny wokół niej: legalizacja pobytu i pracy, zakwaterowanie, język, adaptacja kulturowa, transport oraz retencja. Dlatego nowoczesna agencja pracy musi działać w modelu end-to-end - od rekrutacji, przez legalizację i onboarding, po zarządzanie jakością i utrzymanie pracownika.
Moja teza jest taka: AI nie zastąpi dobrych firm HR, ale bardzo szybko ujawni słabość tych, które nie potrafią zarządzać procesem.
Demografia - co powinny zrobić firmy?
- Demografia powinna być dziś jednym z kluczowych tematów na poziomie zarządów, a nie wyłącznie działów HR. Firmy powinny skoncentrować swoją uwagę na pięciu obszarach. Pierwszy - aktywizacja pracowników 50+ jako realne źródło kompetencji i stabilności, a nie tylko inicjatywa wizerunkowa. Drugi - automatyzacja procesów powtarzalnych - szczególnie tam, gdzie praca jest obciążająca lub administracyjna. Trzeci - elastyczne modele pracy - w tym grafiki, praca częściowa czy job sharing. Czwarty - retencja zamiast ciągłej rekrutacji, czyli odejście od klasycznego modelu rotacyjnego. Na koniec, choć wcale nie mniej ważne zagadnienie - zarządzanie produktywnością, które obejmuje absencję, rotację, efektywność godzinową oraz jakość pracy liderów liniowych.
W szerszej perspektywie państwo - poprzez mądrze obierane strategiczne kierunki i dopasowaną do tego legislację - ma tutaj dużą rolę do odegrania. Powinno wspierać aktywizację zawodową osób starszych oraz prowadzić zgodną z zapotrzebowaniem rynku politykę migracyjną - przede wszystkim w zakresie upraszczania i przyspieszania procesów legalizacyjnych.
Młodzi na rynku pracy - co im utrudnia start?- Przede wszystkim obalmy pewien mit - pokolenie Z nie jest słabsze, ono jest inne. Problemem nie są kompetencje, lecz niedopasowanie oczekiwań do realiów pierwszego etapu kariery zawodowej. Młodzi pracownicy bardzo często mają wysokie kompetencje cyfrowe, ale brakuje im doświadczenia operacyjnego, odporności na presję, rozumienia procesów biznesowych oraz nawyków pracy zespołowej. Z drugiej strony wiele firm nie potrafi ich skutecznie wdrożyć, właściwie się nimi zaopiekować, by wydobyć ich potencjał. Najlepiej sprawdzają się tutaj modele oparte na praktyce: staże z realnymi zadaniami, edukacja dualna, programy akademii firmowych,
mentoring oraz szybki i regularny feedback. Kluczowe jest, aby młody pracownik od początku wiedział: czego się uczy, od kogo, w jakim czasie i jakie są kolejne etapy jego rozwoju. Wtedy to ma szansę zadziałać, ale do tego potrzebna jest świadomość po stronie pracodawców i zaangażowanie.
W tym nowym układzie przewagę będą miały nie te firmy, które najwięcej rekrutują, ale te, które najlepiej projektują pracę i procesy.
Czy AI zmieni reguły gry?
- Zdecydowanie tak, ale nie w sposób, który polega na prostym zastępowaniu ludzi. Sztuczna inteligencja zmienia przede wszystkim architekturę pracy. W obszarze HR jej wpływ będzie szczególnie widoczny w takich obszarach, jak: dopasowanie kandydatów do ofert, automatyzacja selekcji, predykcja rotacji, planowanie grafików, obsługa dokumentacji, legalizacja, raportowanie czy analiza efektywności. Wygrywać będą organizacje, które połączą trzy elementy: technologię, dane i kompetencje ludzkie. Sama technologia nie wystarczy - kluczowe są procesy, jakość danych oraz odpowiedzialność za efekt końcowy. Moja teza jest taka: AI nie zastąpi dobrych firm HR, ale bardzo szybko ujawni słabość tych, które nie potrafią zarządzać procesem.
Dlaczego przyspiesza konsolidacja agencji pracy?- Rynek staje się coraz bardziej wymagający, co naturalnie przyspiesza proces konsolidacji. Małe agencje mierzą się dzisiaj z wyzwaniami w zakresie compliance, legalizacji cudzoziemców, cyfryzacji, finansowania skali oraz obsługi dużych klientów. Z kolei duże organizacje oczekują partnerów, którzy zapewniają bezpieczeństwo prawne, transparentność procesów, raportowanie oraz zdolność do szybkiego skalowania. W efekcie rynek naturalnie zmierza w kierunku profesjonalizacji usług i podnoszenia standardów jakości, a przewaga konkurencyjna coraz częściej zależy od skali i specjalizacji. Nie jest też tak, że przez rynek przejdzie huragan, który przetrwają tylko najwięksi. Mniejsze podmioty nadal mają przestrzeń do działania - szczególnie w niszach branżowych, lokalnych rynkach i specjalistycznych rekrutacjach.
Czy Grupa Bisar chce być konsolidatorem rynku?- Tak, Grupa Bisar aktywnie analizuje możliwości konsolidacyjne, jednak nie w modelu prostego "kupowania skali". Kluczowe jest dla nas budowanie realnej wartości, a nie tylko sumowanie przychodów, więc to nie jest temat dla wszystkich. Każda potencjalna akwizycja musi spełniać określone kryteria: skalę, rentowność, specjalizację branżową, jakość klientów, kompetencje operacyjne, poziom technologii, zgodność regulacyjną oraz możliwość efektywnej integracji.
Szczególnie interesujące są dla nas podmioty wzmacniające nasze kompetencje w obszarach produkcji, logistyki, outsourcingu procesów, rekrutacji specjalistycznej, legalizacji cudzoziemców oraz automatyzacji usług HR. Przy czym obowiązuje tutaj kluczowa zasada: nie można przejmować firmy i niszczyć jej przewag, bo to ostatecznie nie przekłada się na zwiększanie wartości portfela. Nasz model integracji zakłada centralizację obszarów skali - takich jak finanse, compliance, technologia i raportowanie - przy jednoczesnym zachowaniu lokalnych
atutów: relacji, znajomości rynku i przedsiębiorczości zespołów. Grupa Bisar jest stabilną i dojrzałą platformą wzrostu na tym rynku. Będziemy się rozwijać zarówno poprzez przejęcia, jak i organicznie - zawsze jednak w oparciu o kulturę odpowiedzialności, proces i mierzalny efekt biznesowy.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
