Coraz częściej w firmach pojawiają się systemy oparte na sztucznej inteligencji, które monitorują i oceniają pracę zespołu. Dla niektórych pracowników to wsparcie w organizacji pracy, dla innych - źródło niepewności i poczucia niesprawiedliwości. Nasz czytelnik pyta, jakie prawa przysługują mu w związku z decyzjami kadrowymi podejmowanymi na podstawie takich narzędzi.
Od jakiegoś czasu mój pracodawca zaczął wykorzystywać narzędzia oparte na sztucznej inteligencji do oceny pracy zespołu - system analizuje czas spędzony przy komputerze, liczbę wykonanych zadań i na tej podstawie tworzy raporty dotyczące efektywności.
Problem w tym, że wyniki tych analiz zaczęły mieć realny wpływ na decyzje kadrowe - przydzielanie projektów, premie, a nawet rozmowy o dalszej współpracy. Nie mamy jednak wglądu w to, jakie dokładnie dane są brane pod uwagę ani w jaki sposób system je interpretuje. Część pracowników ma poczucie, że ocena jest niesprawiedliwa i nie oddaje faktycznej jakości pracy.
Chciałbym zapytać, czy pracodawca może w taki sposób monitorować i oceniać pracowników bez jasnych zasad i przejrzystości. Czy mamy prawo domagać się informacji, jakie dane są zbierane i jak są wykorzystywane? Czy decyzje kadrowe oparte wyłącznie na analizach systemu mogą być kwestionowane?Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna - radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna
Coraz częstsze zastosowanie AI w pracy
Faktem jest, że w ostatnim czasie następuje dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji oraz coraz większe jej przenikanie do różnych sfer życia gospodarczego i społecznego, w tym także do zakładów pracy. Narzędzia oparte na AI coraz częściej są wykorzystywane przez pracodawców - zarówno do zarządzania podmiotem, jak i w strukturze wewnętrznej - dotyczącej pracowników.
Z jednej strony oczekuje się optymalizacji wynikającej z takich metod, z drugiej jednak należy mieć na uwadze poważne wyzwania prawne i etyczne związane z ich stosowaniem. Monitoring pracowników a prawo pracy
Kodeks pracy, w art. 222-223 odnosi się do monitoringu stosowanego w zakładzie pracy - bardziej szczegółowo omawia
monitoring wizyjny oraz monitoring poczty elektronicznej, jednakże dopuszcza także inne formy monitoringu, regulując ich ramy prawne. Przede wszystkim taki monitoring może być stosowany, jeżeli jest to konieczne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy.
Monitoring nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy).
Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Natomiast przed dopuszczeniem pracownika do pracy,
pracodawca przekazuje pracownikowi w formie papierowej lub elektronicznej informacje o celach, zakresie i sposobie zastosowania monitoringu. Monitoring nie może naruszać regulacji o ochronie danych osobowych (RODO), w tym na pracodawcy ciążą obowiązki informacyjne wynikające z tych regulacji.
AI za kulisami biznesu. Gdańska firma pracuje dla globalnych gigantów
Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracowników
tak, wiem dokładnie, jakie dane są zbierane i w jakim celu
15%
mam ogólną wiedzę, ale nie znam szczegółów
23%
nie, informacje są niewystarczające
45%
w mojej pracy nie stosuje się monitoringu
17%
Innymi słowy - pracownicy muszą być w opisany powyżej sposób poinformowani o tym, że monitoring jest stosowany, jaki jest jego cel, zakres i sposób zastosowania. W mojej ocenie winno to obejmować nie tylko powód, dla którego monitoring jest wdrażany oraz rodzaj monitorowanych narzędzi i danych, ale także opis stosowanej technologii i algorytmów wykorzystywanych do analizy danych. Innymi słowy,
pracownicy winni wiedzieć, jakie dane są zbierane, jak są wykorzystywane oraz w jaki sposób wpływa to na decyzje kadrowe pracodawcy. Winny być także zapewnione procedury uzyskania przez pracownika wyjaśnień w zakresie przyczyn poszczególnych decyzji, możliwość wypowiedzenia się w ich przedmiocie. Na pracodawcy oczywiście także spoczywa obowiązek zapewnienia środków technicznych i organizacyjnych zapewniających bezpieczeństwo danych.
Wymogi obiektywności i sprawiedliwości oceny pracowników
W tym kontekście, należy zwrócić uwagę na art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy, który stanowi, że
jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Z powyższego wprost należy wyprowadzić wniosek, iż systemy AI nie mogą być wykorzystywane w sposób automatyczny, arbitralny, nieprzejrzysty, nieweryfikowalny - albowiem prowadzi to do dużych zagrożeń w zakresie naruszenia praw pracowniczych, w tym naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Czym innym bowiem jest stosowanie sztucznej inteligencji jako narzędzia wsparcia do analizy danych, sygnalizacji zdarzeń itd. - które to wsparcie staje się podstawą podjęcia później samodzielnej decyzji ludzkiej (uwzględniającej dane zebrane automatycznie oraz inne dane), a czym innym jest zautomatyzowanie decyzji - w istocie podejmowanej "przez komputer". W środowisku pracy w mojej ocenie taka automatyzacja nie może mieć miejsca. Doprowadzałoby to bowiem do sytuacji, gdy
decyzja co do praw pracowniczych zależy od wyniku - z reguły niedoskonałego - algorytmu, który z zasady opiera się na danych statystycznych i innych mierzalnych wynikach, gdy tymczasem w zatrudnieniu pracowniczym przy wielu decyzjach kadrowych należy także uwzględniać staranność, zaangażowanie, wpływ czynników niezależnych od pracownika, nieporównywalność spraw załatwianych przez różnych pracowników i szereg innych okoliczności.
8 lutego 2026
(297 opinii)
3 lutego 2026
(31 opinii)
Innymi słowy,
korzystanie z narzędzi AI może być co najwyżej wsparciem dla decyzji ludzkiej - przy czym udział człowieka winien być realny, a nie opierać się jedynie na automatycznej akceptacji wyników algorytmu. Decyzja pracodawcy winna być weryfikowalna, oparta na uzasadnionych przesłankach i podlega kontroli sądowej.
Automatyzm decyzji a przepisy RODO
Automatyczne podejmowanie decyzji w oparciu o algorytm co do zasady jest niedopuszczalne w świetle art. 22 ust. 1 RODO, który stanowi, że osoba, której dane dotyczą, ma prawo do tego, by nie podlegać decyzji, która opiera się wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, w tym profilowaniu, i wywołuje wobec tej osoby skutki prawne lub w podobny sposób istotnie na nią wpływa. Niewątpliwie przyznawanie awansu, premii, czy podejmowanie decyzji w przedmiocie dalszego zatrudnienia - wywołuje skutki prawne i istotnie wpływa na pracownika.
W świecie pełnym tego, co sztuczne, jeszcze bardziej liczy się żywe
Regulacje unijne dotyczące AI w zatrudnieniu
Należy też koniecznie zwrócić uwagę na Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 z dnia 13 czerwca 2024 r. w sprawie ustanowienia zharmonizowanych przepisów dotyczących sztucznej inteligencji oraz zmiany rozporządzeń (WE) nr 300/2008, (UE) nr 167/2013, (UE) nr 168/2013, (UE) 2018/858, (UE) 2018/1139 i (UE) 2019/2144 oraz dyrektyw 2014/90/UE, (UE) 2016/797 i (UE) 2020/1828 (akt w sprawie sztucznej inteligencji) - tzw.
AI Act. Akt ten reguluje zasady tworzenia i wykorzystywania sztucznej inteligencji i stopniowo jest wprowadzany do polskiego systemu prawnego (a w przeważającej mierze wejdzie w życie w dniu 02.08.2026 r.). Nadto na etapie tworzenia są polskie regulacje w tym przedmiocie.
AI Act definiuje jako systemy wysokiego ryzyka m.in.:
- systemy AI przeznaczone do wykorzystywania do celów rekrutacji lub wyboru osób fizycznych, w szczególności do celów umieszczania ukierunkowanych ogłoszeń o pracę, analizowania i filtrowania podań o pracę oraz do oceny kandydatów, jak również
- systemy AI przeznaczone do wykorzystywania do celów podejmowania decyzji wpływających na warunki stosunków pracy, decyzji o awansie lub rozwiązaniu umownego stosunku pracy, przydzielania zadań w oparciu o indywidualne zachowanie lub cechy osobowości lub charakter lub do monitorowania lub oceny wydajności i zachowania osób pozostających w takich stosunkach.
System wysokiego ryzyka wymagać będzie stosownego nadzoru ze strony kompetentnego człowieka, a jego stosowanie wiązało się będzie z obowiązkiem dochowania szczegółowych procedur.
Podsumowanie i sytuacja czytelnika
Podsumowując, w mojej ocenie decyzje kadrowe oparte jedynie na zautomatyzowanych procesach, bez realnego nadzoru i wpływu człowieka - nie wpisują się w wymogi stawiane prawem i realnie
mogą prowadzić do naruszenia praw pracowniczych, w tym w szczególności do dyskryminacji. Natomiast
wsparcie systemem AI w podejmowaniu przez pracodawcę samodzielnej decyzji, uwzględniającej ogół okoliczności, a nie tylko statystyki - jest dopuszczalne.
Pracownicy mają prawo żądać od pracodawcy wskazania szczegółowych zasad stosowanego wobec nich monitoringu, jak również szczegółowych podstaw podjęcia danych decyzji kadrowych. W razie stwierdzenia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu czy naruszenia przepisów prawa, w tym dotyczących ochrony danych osobowych (naruszenie RODO) - pracownicy mogą dochodzić swoich praw (w tym odszkodowania) przed sądem pracy, czy też skierować skargę do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Kwestionowane przed sądem pracy mogą być także poszczególne decyzje pracodawcy - w szczególności związane z wypowiedzeniem umowy o pracę, czy też z konsekwencjami finansowymi (np. pozbawienie premii).
Porady prawnika
Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl
Najczęściej zadawane pytania
Co może zrobić pracownik w przypadku naruszenia jego praw przez systemy AI w pracy?
Może dochodzić swoich praw przed sądem pracy lub złożyć skargę do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.
Czy decyzje kadrowe mogą być podejmowane wyłącznie na podstawie automatycznych analiz systemu AI?
Nie, decyzje kadrowe nie mogą być oparte wyłącznie na automatycznych analizach AI; wymagany jest realny udział człowieka i możliwość weryfikacji decyzji.
Czy pracodawca może monitorować i oceniać pracowników za pomocą systemów AI bez jasnych zasad i przejrzystości?
Nie, pracodawca musi jasno określić cele, zakres i sposób monitoringu oraz poinformować o tym pracowników przed jego wdrożeniem.
Czy pracownik ma prawo domagać się informacji o zbieranych danych i sposobie ich wykorzystania?
Tak, pracownik ma prawo żądać szczegółowych informacji o zasadach monitoringu oraz podstawach podjęcia decyzji kadrowych.
Czy pracownik może zakwestionować decyzję kadrową opartą na analizie AI?
Tak, pracownik może kwestionować takie decyzje przed sądem pracy, zwłaszcza jeśli dotyczą wypowiedzenia umowy lub konsekwencji finansowych.
Czym jest system AI wysokiego ryzyka według unijnego AI Act?
To systemy AI wykorzystywane m.in. do rekrutacji, oceny kandydatów, podejmowania decyzji o awansie, rozwiązaniu umowy, przydzielaniu zadań lub monitorowaniu wydajności pracowników.
Jakie informacje pracodawca musi przekazać pracownikom w związku z monitoringiem opartym na AI?
Pracodawca musi poinformować o celu, zakresie, sposobie monitoringu, rodzajach zbieranych danych, technologii i algorytmach oraz o tym, jak dane wpływają na decyzje kadrowe.
Jakie przepisy regulują automatyczne podejmowanie decyzji kadrowych przez AI?
Art. 22 ust. 1 RODO zabrania podejmowania decyzji wyłącznie na podstawie zautomatyzowanego przetwarzania, jeśli wywołuje to skutki prawne lub istotnie wpływa na pracownika.
Jakie są obowiązki pracodawcy wobec pracowników przy stosowaniu systemów AI wysokiego ryzyka?
Pracodawca musi zapewnić nadzór człowieka nad systemem, stosować szczegółowe procedury i dbać o bezpieczeństwo danych.
AI za kulisami biznesu. Gdańska firma pracuje dla globalnych gigantów
W świecie pełnym tego, co sztuczne, jeszcze bardziej liczy się żywe
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
